■忽视在“用”上下功夫，只片面强调人才的引进和数量，则很可能出现人才的“面子工程”、人才的“政绩指标工程”、人才的“花瓶”化以及实用性人才不足等不良现象

　　在科技与创新日益成为社会经济发展最重要原动力的当今时代，人才的战略性意义和作用比以往任何历史时期都更为突出和显著。这便要求我们进一步深化认识人才与社会经济统一发展的规律，不仅需要从人本理念层面关注人才本身的主体性意义、从数量表征上考察人才的存量结构；更应该从功能意义上着力优化和创新用人机制，通过以用为本来强化能力和业绩导向，实现人才发展与效能实现的统一。

　　实际上，以用为本是就如何实践“以人为本”这一宏大理念所做出的务实性回答，是科学发展观在人才发展方面的理性判断和原则性延伸。从学理意义上看，“以人为本”其实包含着对人的社会人文价值（主体性意义）和经济工具价值（功能性意义）这两个基本取向的统一承认，两者不可分割、相辅相成。相应地，人才主体本身与人才效能的实现也是相互统一的范畴，或者说人才这个概念本身就包含着知识技能等主体特征和业绩贡献等产出效能这两个方面的含义。“用”则是打通和联结这两个方面所必需的过程和必然的方式。

　　从现实意义上看，以用为本具有鲜明的问题导向特征，对解决我国当前在人才开发利用方面存在的一些典型问题，具有最直接的指向作用。在党和国家的高度重视和正确决策下，我国的人才工作取得了显著成就，但是诸如人才“不够用”、“不适用”以及“不被用”等问题，仍然在一定范围内存在。其中，有关人才“不被用”或“不被重用”的问题是特别值得关注的。如果忽视在“用”上下功夫，而只片面强调人才的引进和所有量，则很可能出现所谓人才的“面子工程”、人才的“政绩指标工程”、人才的“花瓶”化以及实用性人才不足等不良现象。这既是对人才本身的不尊重和不负责，也造成了极大的人才浪费。因此，“用”是打通人才引进与人才效能发挥的关键环节，也是持续优化人才开发与管理机制的重要突破口。

　　可见，以用为本的核心即在于人才效能的充分施展和开发，从而实现人才能力、业绩和贡献的有机统一。这既是对“以人为本”理念在学理逻辑上的发展，也是针对现实问题在解决策略上的指针。而落实以用为本的关键，则在于深化“用”的实践内涵，并以其为导向积极推进人才开发与管理机制的变革创新与优化。

　　第一，“用”即是要提供施展平台，让人才能够充分发挥才干与专长。真心实意地为人才提供施展才华的舞台、成功的机会、适宜的工作条件和良好的资源支持，是实现人尽其才的基础性保障。

　　第二，“用”即是要强化开发力度，让人才能够持续获得发展与提升。对人才的“使用”和“开发”并不是对立的范畴，通过“用”使人才在工作岗位上获得具体的历练，正是实现人才能力提升、潜能勃发的最主要和最有效的手段。

　　第三，“用”即是要激活专业效能，让人才能够主动进行创新与创造。“用”并不意味着对人才一味发号施令或进行控制性的监管，相反，它旨在通过强化承诺、适当授权来树立人才的专业性权威、提升人才的职业化素养、激发人才的创新创造活力。

　　第四，“用”即是要优化激励机制，让人才能够合理实现增值与回报。合理、充分的激励与认可，是激发人才释放效能的催化剂和强心剂。特别是对于人力资本含量较高、人力资本投资周期较长的人才资源，基于其实际做出的贡献和价值创造，他们有权益获得属于人力资本产权的增值回报。

　　最后，“用”即是要树立有容乃大的大人才观，但求人才所用，而非求人才所有，积极突破人才的单位所有制壁垒和身份依赖局限，逐步建立完善跨部门、跨系统、跨区域、跨国际的人才整合与利用机制，在各类人才的有机协同与合作中促进经济社会的创新与发展。

　　总之，我们大力倡导以用为本，把用好人才作为人才工作的中心环节，更加坚决地突破束缚人才发展的观念和体制机制障碍：以提供平台来保障才有所施；以持续开发来保证才有所长；以合理授权来激发才有所创；以优化激励来兑现才有所值；以开放兼容来实现才智融通，从而最大限度地激发人才的创造活力，使各类人才的作用充分发挥，创造出全社会创新智慧竞相迸发的新局面。

　  (本文作者为中国人民大学劳动人事学院教授　彭剑锋)